La période d’essai en CDI est un sujet qui concerne autant les salariés que les employeurs. 

Régie par le code du travail, la période d’essai est définie comme étant une période « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en particulier au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Vous souhaitez connaître toutes les subtilités de cette modalité administrative ?

Vous êtes au bon endroit !

Cet article répond à l’ensemble des questions courantes concernant la période d’essai en CDI :

  • Peut-il y avoir rupture conventionnelle en période d’essai ?
  • Combien de temps la période d’essai doit-elle durer dans le cadre d’un CDI ?
  • La période d’essai est-elle renouvelable ?
  • Quels sont les avantages et les inconvénients d’un contrat sans période d’essai ?

On fait le point.

Navigation rapide :

 

Les caractéristiques de la période d’essai en CDI

Lorsqu’elle est prévue dans le contrat, la période d’essai en CDI débute le premier jour de l’entrée, en fonction du salarié.

Sa durée s’évalue en jours calendaires et elle est identique quelle que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Pendant la période d’essai, la rupture de contrat, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur, peut intervenir sans qu’aucune justification soit nécessaire.

 

Comment mettre en place la période d’essai dans un CDI

Sous réserve des dispositions de la Convention Collective dont dépend l’entreprise, la période d’essai est toujours possible dans un CDI.

Elle n’est, par contre, jamais obligatoire.

Les employeurs qui choisissent d’embaucher leurs salariés sans période d’essai le font pour renforcer d’emblée le sentiment d’appartenance à l’entreprise du candidat recruté et le motiver à donner le meilleur sans attendre.

Une embauche sans période d’essai comporte cependant, pour l’employeur, le risque de se tromper dans le choix du candidat, et pour le candidat, celui de ne pas se plaire dans son nouvel emploi.

Pour être mise en place, la période d’essai doit être explicitement inscrite dans le contrat de travail.

Toutes ses caractéristiques doivent y être détaillées : notamment la durée, la possibilité de renouveler la période d’essai, la reprise des clauses particulières de la convention collective le cas échéant, etc.

 

Différents statuts : quelle est la durée maximale de la période d’essai pour un CDI ? 

Pour ce point également, il convient de vérifier les éventuelles dispositions de la Convention Collective dont dépend l’entreprise, car ce sont ces dispositions qui s’appliquent prioritairement.

Dans le cas général, la durée de la période d’essai dépend : 

  • De la catégorie du poste proposé,
  • Du type de contrat (CDD ou CDI),
  • Des circonstances éventuelles (CDI après un CDD ou un stage).

 

Cadres

Pour les cadres, la période d’essai maximale est de quatre mois pour un CDI.

 

Techniciens et agents de maîtrise

Toujours dans le cadre d’un CDI, la durée maximale de la période d’essai pour les techniciens et les agents de maîtrise est de trois mois.

 

Salariés et ouvriers

Pour les postes de salariés et d’ouvriers, la durée de la période d’essai est de deux mois maximum, en cas de CDI.

 

Stagiaires

De nombreuses contraintes s’appliquent pour évaluer la durée maximale de la période d’essai dans le cas d’une embauche après un stage. Étudiez chaque cas avec votre référent RH.

Dans les cas les plus fréquents, lorsqu’un stagiaire est embauché dans les trois mois qui suivent son stage, pour un emploi en lien avec l’objet de son stage, la période d’essai doit être diminuée de la durée du stage.

 

Période d’essai après un CDD

Lorsqu’un CDI est conclu après un CDD, pour un poste équivalent, la période d’essai doit être diminuée de la durée de CDD. Le plus souvent, la période d’essai n’est tout simplement plus possible.

 

Exceptions sur la durée de la période d’essai

Il existe certaines exceptions permettant d’établir une période d’essai plus longue.

Toutefois, si une rupture de contrat intervient pendant une période d’essai ‘longue durée’ fondée sur ces exceptions, il y a, en cas de litige, un risque de voir la rupture analysée par les juges comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Renouvellement de la période d’essai en CDI

 

Période d'essai en CDI : renouvellement

Si la possibilité de renouvellement est prévue au contrat, l’employeur doit prévenir le salarié qu’il souhaite renouveler la période d’essai avant la fin de la période d’essai initiale.

Le renouvellement est possible une seule et unique fois, pour une durée équivalente à la période initiale, sous réserve des dispositions de la Convention Collective dont dépend l’entreprise et à condition :

  • Que le renouvellement soit explicitement prévu dans le contrat ou la convention collective
  • Que le renouvellement suive immédiatement la période d’essai initiale
  • Qu’un accord concernant le renouvellement soit écrit et signé des deux parties

Si toutes ces conditions ne sont pas remplies, alors une rupture de contrat intervenant pendant la période de renouvellement pourrait être analysée par les juges comme un licenciement abusif, en cas de litige.

Notez que dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai ne peut pas être renouvelée.

 

Jurisprudence

La jurisprudence sanctionne les entreprises qui systématisent le renouvellement de la période d’essai, ainsi que celles qui prévoient le renouvellement de la période d’essai dès l’origine du contrat.

Il s’agit donc bien de prévoir la possibilité d’un renouvellement, et non le renouvellement lui-même, dans le contrat de travail.

 

Fin de la période d’essai en CDI 

À la fin de la période d’essai, l’embauche est définitive.

 

Rupture de CDI pendant la période d’essai

Tout l’objet de la période d’essai est de faciliter la rupture du contrat dans l’hypothèse où tout n’irait pas pour le mieux entre les deux parties.

De ce fait, aucune justification n’est nécessaire pour rompre un CDI durant la période d’essai. Qu’elle soit initiée par le salarié ou par l’employeur, la rupture n’est pas soumise aux règles habituelles de la démission ni à celles du licenciement.

Une rupture conventionnelle n’est ainsi pas possible dans ce contexte. Le formalisme de ce type de rupture serait tout à fait inutile.

Attention : Bien qu’il n’y soit pas obligé, si l’employeur justifie sa décision de rupture :

  • Ses motifs ne doivent pas être discriminatoires,
  • Si ses motifs sont disciplinaires, il doit respecter la procédure disciplinaire

 

Le cas particulier des salariés protégés

La seule exception à cette ‘facilité’ concerne les salariés protégés, pour lesquels une autorisation de l’inspection du travail est nécessaire en cas de rupture de contrat, même lorsqu’elle intervient pendant la période d’essai.

 

Comment rompre un CDI en période d’essai

Avant toute rupture, il convient de vérifier impérativement les dispositions particulières prévues par la Convention Collective dont dépend l’entreprise. Là encore, ce sont elles qui priment.

Dans le cas général, lorsque le salarié ou l’employeur souhaite rompre le contrat de travail, il lui suffit de prévenir explicitement l’autre partie de sa décision et de respecter un délai de prévenance.

La fin du contrat sera effective à l’issue de ce délai réglementaire.

Bien qu’il n’y ait pas d’obligation de forme pour une rupture de contrat en période d’essai, il convient de faire un écrit, daté et signé des deux parties. Cet écrit marquera, de façon non équivoque, le début du délai de prévenance.

 

Le délai de prévenance

La durée du délai de prévenance varie selon que le contrat est rompu par l’employeur ou par le salarié et selon le temps que le salarié a passé dans l’entreprise.

Rupture à l’initiative du salarié :

Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de

  • 24 h s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de huit jours,
  • 48 h au-delà.

Rupture à l’initiative de l’employeur :

Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de

  • 24 h si le salarié est présent depuis moins de huit jours,
  • 48 h pour un salarié présent de huit jours à un mois,
  • 2 semaines s’il est présent de un à trois mois,
  • 1 mois s’il est présent depuis plus de trois mois.

Il se peut que le délai de prévenance ne permette pas de rester dans les limites de la période d’essai.

Par exemple :

Un employeur recrute un salarié et prévoit une période d’essai de deux mois dans le contrat.

Il décide de rompre ce contrat 10 jours avant la fin de la période d’essai.

Il doit respecter un délai de prévenance de 2 semaines (salarié présent depuis plus d’un mois).

Le délai de prévenance s’achèvera donc 4 jours après la fin de la période d’essai.

Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice pour les jours excédant la période d’essai. Bien entendu, le salarié ne doit pas travailler pendant cette période.

Période d'essai en CDI : le délais de prévenance

 

Non-respect du délai de prévenance

Lorsqu’un employeur ne souhaite pas respecter le délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au salaire et aux avantages qu’il aurait dû verser au salarié pour cette période.

À savoir : la loi ne prévoit pas de sanctions spécifiques dans le cas où un salarié ne respecterait pas le délai de prévenance.

 

Les autres périodes particulières

La période d’essai ne doit pas être confondue avec l’essai professionnel ni avec la période probatoire.

En effet, l’essai professionnel est un test de quelques heures au maximum, effectué en période de recrutement. L’essai professionnel a pour but de permettre à l’employeur de vérifier certaines compétences des candidats.

La période probatoire concerne les salariés qui changent de poste dans une même entreprise.

 

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