Contrat de travail : comment le choisir et le rédiger ?

11 mars 2022

CDI, CDD, CTT, CUI, alternance … Les formes que le contrat de travail peut prendre sont très nombreuses !

Des connaissances juridiques sont nécessaires pour établir des contrats en harmonie avec le droit français. Et c’est tant mieux : il est primordial que le droit du travail encadre le marché de l’emploi pour éviter les dérives.

Un manque de connaissances au moment de la rédaction d’un contrat de travail peut amener l’entreprise à rencontrer quelques déconvenues. Les risques liés à une mauvaise rédaction de contrat peuvent perturber l’organisation d’une entreprise, ses équipes, et même avoir un impact financier important.

Dans cet article, vous trouverez toutes les clés pour choisir le contrat adapté à vos besoins. Rédaction, ruptures, aides financières… Voici tous les conseils  nécessaires au choix et à la création des différents types de contrats. Enfin, découvrez les opportunités d’externaliser cette tâche, souvent chronophage et parfois risquée, avec Moulinette, spécialiste de l’externalisation administrative.

 

Navigation rapide :

  1. Définition : le contrat de travail, qu’est-ce que c’est ?
  2. Les différents contrats de travail
  3. Comment rédiger un contrat de travail ?
  4. Réussir la rupture d’un contrat de travail
  5. Externaliser la création des contrats de travail

 

I – Définition : un contrat de travail, qu’est-ce que c’est ?

 

1 – La définition légale d’un contrat

 

L’Insee définit un contrat de travail comme un document qui lie une personne à une entreprise. Il existe à partir du moment où le salarié effectue un travail pour l’employeur, sous sa direction et en contrepartie d’une rémunération.

L’exécution du contrat de travail entraîne une liste d’obligations pour l’employeur comme pour le salarié.

 

2 – Le contrat de travail est-il obligatoire ?

 

Dans la majeure partie des cas, ce document doit obligatoirement être écrit. Sauf dans un cas unique : le CDI à temps plein.

Dans ce seul cas, la législation française autorise l’employeur à ne pas disposer d’un écrit. Selon l’Article L1221-1 du Code du travail, ce Contrat peut prendre la forme que les parties décident d’adopter et n’impose donc pas de signature d’un document écrit.

Le contrat de travail est alors qualifié de contrat oral ou tacite.

Il est cependant conseillé de disposer d’un contrat écrit en guise de preuve d’embauche d’un salarié par un employeur et de prévenir des risques pour les deux parties.

Cela permet d’encadrer et de clarifier les conditions d’emploi, le temps de travail et la rémunération convenue.

Il est impératif que le contrat de travail soit rédigé en français. Si le salarié est étranger, le contrat peut être traduit dans sa langue s’il en fait la demande.

Attention : la rédaction d’un contrat de travail pour un CDI à temps plein peut cependant être imposée selon la convention collective à laquelle vous adhérez.

Enfin, il est toutefois bon de savoir que le Code du travail prévoit une obligation pour l’employeur de remettre au salarié la copie de la déclaration préalable à l’embauche le concernant (ou un accusé de réception qui atteste que la démarche a été réalisée (C. trav., R. 1221-9).

 

3 – Quel est le rôle du contrat de travail ?

 

Le rôle du contrat de travail est de définir le cadre de travail entre un salarié et son employeur. Il doit notamment mentionner :

  • Le poste occupé par le salarié ;
  • Les missions que l’employeur désire confier au salarié ;
  • Le nombre d’heures mensuelles ou hebdomadaires de travail prévu ;
  • Le lieu d’exécution du contrat ;
  • La rémunération globale prévue pour le salarié ;
  • Les congés payés et leur mode de calcul (en jours ouvrables ou jours ouvrés) ;
  • La durée de la période d’essai.

Le contrat de travail peut également prévoir certaines clauses optionnelles :

  • Non-concurrence ;
  • Mobilité géographique ;
  • Dédit-formation ;
  • Exclusivité ;
  • Confidentialité.

 

4 – Qui peut signer un contrat de travail en France ?

 

Le contrat de travail encadre une relation professionnelle employeur-salarié.

 

L’employeur

Il peut être une personne physique ou une personne morale (entreprise, association…). Dans le second cas, c’est la personne chargée d’engager la société (Dirigeant, DRH, etc.) qui doit conclure le contrat.

Une entreprise peut embaucher un étranger sous certaines conditions : le salarié doit être originaire d’un pays pour lequel une autorisation de travail n’est pas requise (Espace économique européen, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Martin).

Si ce n’est pas le cas, le salarié doit disposer d’une autorisation de travail.

 

Le salarié

N’importe quelle personne de nationalité française peut signer un contrat de travail. La seule condition est que le salarié ait l’âge et soit en aptitude de travailler.

Ici plusieurs cas de figure. Un salarié peut travailler à partir de :

  • à partir de 14 ans : pour des contrats de travail qui se déroulent pendant les vacances scolaires et après validation de l’inspection du travail ;
  • à partir de 15 ans : dans le cas d’un contrat d’apprentissage ;
  • à partir de 16 ans : à titre exceptionnel, avec l’autorisation de l’inspection du travail et après l’avis d’un médecin du Travail  ;

 

II – Les différents types de contrats de travail

 

Les différents contrats

 

Outre les CDD (Contrat à Durée Déterminée) et CDI (Contrat à Durée Indéterminée), il existe d’autres types de contrats de travail qui peuvent être utilisés pour embaucher un salarié dans votre société.

 

1 – Les deux principaux types de contrats

 

Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée)

Ce type de contrat de travail est considéré comme la forme “normale”, la plus utilisée en France. En 2021, il représentait 73,7% des contrats selon l’Insee. Comme son nom l’indique, il ne dispose pas de date de fin.

Tout autre solution disponible pour les employeurs et les salariés se veut temporaire et doit correspondre à une situation prévue par la loi.

 

Les avantages du CDI

Le CDI dispose d’un lot d’avantages importants. Pour les deux parties, il apporte stabilité et sécurité. Et pour l’entreprise :

  • Un plus large choix pour sélectionner le candidat idéal (le CDI est le contrat de travail le plus demandé) ;
  • Un turnover réduit (stabilité des équipes, collaborateurs généralement plus investis dans l’entreprise)
  • Il supprime certains coûts (pas de prime de précarité, pas d’indemnités de congés payés, pas de multiplication des coûts liés au recrutement) ;

 

Les inconvénients

Le CDI présente aussi son lot d’inconvénients. Aussi, il peut exposer l’employeur à un manque de souplesse (en cas de mauvais recrutement ou d’évolution des besoins du management).

Toutefois, il est bon de savoir que les inconvénients d’un recrutement en CDI peuvent être minorés grâce au renouvellement des périodes d’essais pour les salariés.

Salariés non cadre Salariés cadre
Durée de la période d’essai Durée de la période d’essai après renouvellement Durée de la période d’essai Durée de la période d’essai après renouvellement
2 mois 4 mois 4 mois 8 mois

 

Cela permet de confirmer les besoins en interne et d’évaluer les apports des salariés sur une période doublée.

 

Le CDD

Sur le marché de l’emploi, le CDD est l’alternative la plus courante au CDI. Comme lui, ce contrat présente des avantages et des inconvénients.

 

Les avantages du CDD

Le principal avantage du CDD est qu’il prend fin à la date convenue contractuellement. Cela permet à chacune des parties de ne pas avoir de justification à donner en cas de non renouvellement.

 

Qui plus est, le CDD ne peut être interrompu qu’en cas d’accord entre le salarié et son employeur. C’est donc l’assurance d’un travail mené à terme.

 

Les inconvénients

Les inconvénients du CDD sont plus importants. Il y a notamment la difficulté à mettre fin au contrat en cas de désaccord (La fin de contrat a un coût. L’employeur doit verser deux primes au salarié :

  • De précarité à la fin de son contrat (de 6 à 10% du salaire brut total perçu),
  • Compensatrice de congés payés (10% du salaire brut total) dans le cas où le salarié n’a pas pris de congés durant son contrat ;

 

2 – Les autres types de contrats de travail

 

A – Le CTT (Contrat de Travail Temporaire)

Le Contrat de Travail Temporaire est aussi connu sous le nom “Intérim”. On signe en général un contrat de ce type dans le cadre d’une mission définie dans le temps.

Il ne doit pas être établi pour un travail à durée indéterminée.

Dans le cadre d’un CTT, salariés et employeurs passent par l’intermédiaire d’une Entreprise de Travail Temporaire, plus communément appelée agence d’intérim.

 

B – Le contrat d’alternance

Les contrats d’alternance se classent en deux types de contrats : les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Dans les deux cas, une rémunération minimale et graduelle s’applique en fonction de l’âge du salarié.

Ces deux types de contrats concernent les jeunes de 16 à 29 ans, voire plus selon certains cas.

 

Les contrats d’apprentissage

Il permet à l’employeur de s’exonérer d’une part de ses cotisations sociales, peuvent permettre de bénéficier d’un crédit d’impôt.

 

Les contrats de professionnalisation

Ce type de contrat concerne plusieurs catégories de salariés :

  • Les personnes de plus de 25 ans au statut de demandeur d’emploi qui veulent développer de nouvelles compétences professionnelles ;
  • Les personnes bénéficiaires des minimas sociaux.

Pour les employeurs qui s’engagent à former les salariés en contrat de professionnalisation, des aides peuvent être mobilisées.

 

C – Le CUI (Contrat Unique d’Insertion)

Le Contrat Unique d’Insertion regroupe deux types de contrats : les CUI-CAE et les CUI-CIE.

Le Contrat Unique d’Insertion a été créé pour aider les chômeurs à trouver un emploi en cas de difficultés professionnelles ou sociales :

  • Chômeurs longue durée ;
  • Travailleurs handicapés ;
  • Séniors ;
  • Bénéficiaires des minimas sociaux.

Les employeurs qui peuvent recruter des CUI sont :

  • Toutes personnes morales de droit public ;
  • Les collectivités territoriales ;
  • Les établissements scolaires ;
  • Les associations ;
  • Les entreprises du service public.

En contrepartie de cette embauche, l’employeur percevra aussi une aide financière.

Pour établir un CUI avec un salarié, les employeurs doivent entrer en contact avec Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi ou le Conseil Général. Ces contrats sont signés dans le but d’accompagner l’insertion durable dans l’emploi.

 

Les Contrats d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE)

C’est le contrat pour le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi du secteur non-marchand.

Sauf cas particuliers (Travailleurs Handicapés et séniors bénéficiaires du RSA), ce contrat à une durée de 6 mois et ne peut excéder les 24 mois.

Les CUI-CAE sont des contrats de 20 heures par semaine minimum et le titulaire du contrat peut bénéficier des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise.

 

Les Contrats d’Initiative Emploi (CIE)

Le Contrat d’Initiative Emploi est le CUI qui concerne le secteur marchand.

Pour ce type de contrat, l’employeur peut bénéficier d’aides qui varient en fonction de plusieurs facteurs :

  • Son secteur d’activité ;
  • Les actions qu’il effectue pour accompagner le salarié ;
  • Les conditions économiques de son territoire ;
  • Les difficultés éprouvées par le salarié embauché pour trouver un emploi ;

Comme pour le CUI-CAE, sa durée maximale est de 24 mois. Là aussi intervient un cas particulier : celui des travailleurs de plus de 50 ans. Une dérogation peut leur être accordée afin de leur permettre de travailler jusqu’à 60 mois en CIE.

En résumé, vous devez opter pour le contrat qui correspond à votre situation et à la nature du besoin. Pour faire le bon choix, posez-vous par exemple ces 3 questions :

  • J’ai besoin de remplacer un salarié absent ou de faire gérer un projet ponctuellement ? J’opte alors pour une embauche en CDD pour répondre au caractère ponctuel du besoin.
  • Comment faire face à un pic d’activité ? En embauchant un salarié en CDD pour maîtriser cette croissance momentanée.
  • Mon entreprise fait face à une croissance constante de l’activité ? Alors j’opte plutôt pour une embauche en CDI.

 

III – Comment rédiger un contrat de travail ?

 

Rédaction d'un contrat de travail

 

1 – Les mentions obligatoires devant figurer sur tout contrat de travail

 

La loi impose que certaines mentions figurent obligatoirement sur un contrat de travail. Mais certaines mentions obligatoires sont communes à tous les contrats :

  • La Nature du contrat : CDD, CDI… ;
  • Les coordonnées (nom, adresse…) :
    • De l’entreprise ;
    • Du salarié ;
    • De l’organisme de Sécurité Sociale auprès duquel l’employeur cotise ;
    • De la caisse de retraite complémentaire ;
  • Date à laquelle le contrat démarre ;
  • Dénomination du poste occupé ;
  • Le lieu d’exécution (adresse, numéro de SIRET du bâtiment concerné par l’emploi…) ;
  • La rémunération, en détail (fixe, variable, commissions…) ;
  • Le mode de calcul de la rémunération ;
  • Des informations sur les congés payés :
    • La durée ;
    • La méthode de calcul des (jours ouvrables ou jours ouvrés…
  • Le temps de travail hebdomadaire effectué afin de déduire si le contrat de travail est à temps complet ou à temps partiel ;
  • La mention de la convention collective applicable (si l’entreprise relève d’une convention collective).

 

Les clauses obligatoires au CDD

 

Un Contrat à Durée Déterminée doit inclure des clauses spécifiques :

  • La date de fin de contrat,
  • La durée minimale du contrat ;
  • Les conditions applicables en cas de renouvellement de CDD si le contrat prévoit ça.
  • S’il est signé dans le cadre d’un remplacement de salarié : il doit inclure le nom et la qualification de la personne remplacée ;
  • Si une période d’essai est définie, elle doit inclure sa durée.

 

Les clauses obligatoires au CDI

 

Le contrat de travail à durée indéterminée impose aussi des clauses spécifiques pour le salarié :

  • Qualifications professionnelles ;
  • Fonctions occupées ;
  • Durée et conditions de renouvellement de la période d’essai,
  • Délai de préavis.

 

2 – Peut-on modifier un contrat de travail ?

 

Un contrat de travail peut être modifié pour plusieurs raisons et sous certaines conditions :

  1. La rémunération : avec accord du salarié ;
  2. La fonction : l’employeur est en droit d’attribuer de nouvelles missions à un salarié sous réserve qu’elles correspondent à sa qualification. Il peut aussi lui en retirer ou l’affecter à un autre poste dans l’entreprise.

D’autres éléments du contrat peuvent être soumis à modifications. Par exemple : le lieu de travail, les horaires. De manière générale, l’employeur est en droit de proposer au salarié une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou un changement des conditions de travail plus simple.

L’employeur peut modifier le contrat de travail du salarié et ses conditions d’emploi. Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d’un élément essentiel du contrat de travail qui demande l’accord du salarié ou simple changement des conditions de travail.

Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions. Par exemple, durant l’épidémie de COVID-19, une activité partielle pouvait être imposée au salarié protégé, sans pour autant que l’employeur ait recueilli son accord.

La conjoncture sociale et économique permettait la modification de cette condition de travail à partir du moment où tous les salariés d’une entreprise, d’un service, d’une unité, étaient touchés par ces modifications.

 

IV – Comment rompre un contrat de travail ?

 

La rupture du contrat de travail

 

Dans cette partie, vous trouverez les trois principales modalités de rupture de contrat de travail : la démission, le licenciement sous formes diverses et la rupture conventionnelle. Dans les trois cas, un certain nombre d’informations sont à connaître.

 

Les conditions de rupture d’un contrat

 

1 – La démission

La démission est la rupture du contrat à l’initiative du salarié. Il doit manifester distinctement sa volonté de démissionner à l’employeur. Le Code du Travail ne prévoit aucune modalité pour démissionner. Il est toutefois conseillé de faire cela par écrit et de l’envoyer avec accusé de réception pour supprimer toute ambiguïté.

Une fois cette étape passée, un délai de préavis prévu par le contrat de travail ou la convention collective du secteur de l’entreprise doit être respecté. L’employeur peut le dispenser de ce préavis. La convention collective aussi selon conditions.

Engagé dans un CDD, le salarié ne peut pas démissionner, excepté dans certains cas bien précis (par exemple, pour accepter un CDI).

 

2 – La rupture conventionnelle dans le cadre d’un CDI

C’est l’accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Les conditions devant être respectées sont décrites dans les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

Cette rupture conventionnelle du Contrat de travail à Durée Indéterminée garantie un certain nombre de droits pour le salarié :

 

3 – Les licenciements

La loi française prévoit 2 principaux types de licenciement. Cette modalité de rupture est à l’initiative de l’employeur et est obligatoirement sollicitée après la période d’essai.

Selon le Ministère du Travail, ils peuvent être effectués à la suite :

D’une faute grave :

  • Le salarié est en état d’ivresse sur le lieu ou pendant ses heures de travail ;
  • Il abandonne son poste ou ne justifie pas ses absences ;
  • Il refuse d’effectuer une tâche prévue dans son contrat de travail ;
  • Il pratique le harcèlement envers l’employeur ou des collègues de travail (violences, injures…) ;
  • Il vole dans l’entreprise.

D’une faute lourde (qui constitue une intention de nuire)

  • Le salarié empêche les non grévistes d’accéder à l’entreprise ;
  • Il dégrade volontairement un outil de l’entreprise ;
  • Il menace l’employeur ou un collègue de mort ou le violente physiquement ;
  • Il séquestre un membre du personnel ;
  • Détourne des clients pour le compte d’un concurrent ;
  • Il divulgue des informations confidentielles ou secrètes.

En cas de licenciement pour faute lourde, l’employeur doit apporter une preuve de l’intention de nuire du salarié visé. Sans quoi, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

Dans les deux cas, l’employeur devra suivre la procédure de licenciement pour motif personnel.

 

A – Les licenciements pour motif personnel

Un employeur qui licencie son salarié doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse. Pour l’employeur, une procédure précise s’applique alors en 3 étapes :

  1. Au préalable : convocation du salariés ;
  2. Rédaction et envoi d’une lettre de licenciement ;
  3. Les deux parties doivent alors respecter un préavis, sauf cas exceptionnel.

 

B – Les licenciements pour motif économique

Il peut intervenir dans plusieurs cas. Par exemple :

  • Si le salarié refuse une transformation, modification ou suppression d’un élément essentiel du contrat de travail ;
  • Les résultantes de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ;
  • Évolutions technologiques ;
  • Une réorganisation de l’entreprise pour la maintenir en vie ;
  • Une cessation d’activité de l’entreprise

Si un employeur envisage de licencier un salarié en CDI pour motif économique, il doit respecter un certain nombre de règles.

Tout employeur qui envisage de rompre – après la période d’essai – le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles :

  • S’assurer que le reclassement du salarié n’est pas possible ;
  • Établit l’ordre des licenciements en prenant en compte des critères légaux et conventionnels ;
  • Convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • Rédiger et envoyer au salarié un courrier de licenciement ;
  • Informer la DREETS – DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) ;
  • Respecter le préavis.

 

Quels documents remettre au salarié à la rupture du contrat ?

 

À l’issue du contrat, l’entreprise doit remettre un certain nombre de documents au salarié :

  • Le certificat de travail comportant les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise, ainsi que la nature de l’emploi occupé (fonction et poste) ;
  • Le reçu pour solde de tout compte qui regroupe l’ensemble des sommes versées par l’employeur à la fin du contrat ;
  • Une attestation Pôle Emploi.

Dans ces deux cas spécifiques, d’autres documents peuvent être remis au salariés à la rupture du contrat de travail :

  • Si l’entreprise use d’un dispositif d’intéressement : l’entreprise doit remettre au salarié un récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs épargnées.
  • Si une clause de non concurrence est prévue, une indemnité doit continuer d’être versée au salarié.

 

Que se passe-t-il après la rupture du contrat de travail ?

 

Seule la clause de non concurrence peut continuer d’avoir des effets sur la relation employeur-salarié après le contrat de travail.

Pour rappel, cette clause interdit au salarié, après rupture de son contrat, d’exercer d’occuper un poste (en tant que salarié ou indépendant) susceptible de concurrencer son ancienne entreprise.

La clause de non concurrence doit remplir 4 conditions pour être valide :

  • Elle doit protéger de manière claire les intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Elle doit être limitée dans l’espace et dans le temps ;
  • Elle ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi ;
  • Elle doit être cumulée d’une contrepartie financière.

Comme le reste des modalités, cette contrepartie financière doit être fixée après consultation des conventions collectives.

Remarque :  Si la contrepartie financière est minime la clause est réputée nulle.

L’employeur peut renoncer à utiliser cette clause de non concurrence sous réserve que le contrat de travail ou la convention collective le prévoit. Pour cela, l’accord du salarié sera nécessaire et il devra en être notifié par lettre recommandée avec avis de réception, avant la rupture du contrat (ou dans un délai raisonnable si ce n’est pas possible).

 

V – Externaliser la rédaction des contrats de travail

 

Externaliser la création de contrats de travail

 

La rédaction d’un contrat de travail impose des mentions obligatoires (citées plus haut). Une connaissance de la réglementation des clauses est essentielle pour rédiger correctement un contrat de travail.

Voici les principaux bénéfices que vous pouvez tirer de l’externalisation de la rédaction de vos contrats de travail.

 

Consacrez plus de temps à votre coeur de métier

 

Durées de travail légales, conventions collectives, gestion des congés payés… Les connaissances à avoir pour rédiger un contrat de travail juridiquement correct sont nombreuses.

Cette connaissance permet également de rédiger des contrats de travail qui satisfont le salarié et l’entreprise.

Faire appel à un spécialiste de ces questions pour externaliser la rédaction des contrats de travail vous permet d’avoir des documents entièrement conformes à la réglementation

La rédaction d’un contrat de travail peut aussi être très chronophage.

La délégation vous permet d’allouer du temps à ce qui compte : le développement de votre activité !

Si vous souhaitez confier la création de vos contrats de travail à un prestataire externe ou même déléguer la gestion administrative du personnel de votre société, faites appel à Moulinette !

 

Anticipez les risques juridiques

 

Certaines clauses sont obligatoires, d’autres spécifiques et certaines sont même interdites (clauses de célibat, clauses discriminatoires).

La rédaction des contrats doit s’effectuer en conformité avec le Code du Travail et les conventions collectives. Maîtriser l’environnement juridique est donc nécessaire pour ne pas se retrouver dans l’illégalité.

Qui plus est, le droit du travail est en perpétuelle évolution. Par conséquent une veille juridique est nécessaire pour s’assurer que les rédactions de contrat restent dans la légalité et n’exposent pas l’entreprise à des conséquences pouvant s’avérer lourdes telles que :

  • La requalification d’un CDD en CDI ;
  • La Nullité du contact pour clauses abusives ;
  • Une Mauvaise définition du poste ;
  • Des frais liés à une rupture de contrat.

Moulinette attire votre attention sur les modèles de contrat que l’on trouve sur Internet. En raison de l’évolution de la réglementation, il y a de fortes chances que la grande majorité d’entre eux soient trop anciens pour être conformes à la législation actuelle.

Vous l’aurez compris, la législation française applicable aux contrats de travail nécessite des connaissances et une veille permanente du cadre légal.

 


 

Si vous souhaitez être accompagné dans vos tâches administratives et externaliser la rédaction de vos contrats, vous êtes au bon endroit. Contactez Moulinette et nous reviendrons rapidement vers vous pour vous accompagner dans la rédaction de vos contrats de travail !

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